Las empresas deberán informar antes de contratar sobre salarios, horarios y algoritmos
El Gobierno amplía la información que las empresas tendrán que entregar por escrito a las personas trabajadoras antes de comenzar la relación laboral, desde la composición del salario y la distribución de la jornada hasta los sistemas automatizados que intervengan en decisiones sobre sus condiciones de trabajo
Las empresas deberán informar por escrito a las personas trabajadoras, antes de que comiencen a prestar sus servicios, sobre las condiciones esenciales de su relación laboral. La obligación incluye el salario y sus complementos, la distribución de la jornada, los procedimientos para cambiar horarios o turnos, el convenio colectivo aplicable y, como una de las principales novedades, los sistemas algorítmicos que intervengan en decisiones sobre las condiciones de trabajo.
Así lo establece el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE), con el que el Gobierno transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La nueva norma entrará en vigor el próximo 5 de octubre de 2026.
La regulación sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores a recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución del trabajo.
La norma persigue, según recoge su propio articulado, “garantizar la previsibilidad y la transparencia de las condiciones de trabajo”. Su ámbito general alcanza a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, aunque establece regulaciones específicas para el trabajo en la pesca y para la gente de mar. También se aplicará al personal empleado público conforme a las peculiaridades de su normativa.
Saber cuánto se cobra y cómo se organiza el tiempo
Uno de los principales cambios es el nivel de detalle que tendrán que proporcionar las empresas.
En materia salarial, deberán informar de “la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada”, así como de su periodicidad y método de pago.
Cuando existan conceptos variables, la información deberá especificar además cómo se calculan y cuáles son los criterios que determinan su percepción.
La obligación también alcanza de lleno al tiempo de trabajo. La empresa deberá comunicar la duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada, incluido el trabajo nocturno o a turnos; los mecanismos previstos para modificar su duración o distribución; los cambios de turno; las horas extraordinarias y su retribución; y las vacaciones.
Cuando exista distribución irregular de la jornada, deberá explicarse el sistema utilizado, identificar “las horas y los días de referencia en los que la empresa puede exigir la prestación de servicios” y señalar los períodos mínimos de preaviso antes de que comience una tarea o de que sea cancelada.
En el caso de las personas trabajadoras fijas discontinuas, deberán indicarse también los períodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan concretarse, su estimación.
La nueva regulación convierte así la previsibilidad del tiempo de trabajo en una parte expresa de la información que debe recibir la persona trabajadora. No modifica por sí misma las facultades empresariales establecidas en la legislación laboral, pero obliga a identificar desde el principio en qué circunstancias y mediante qué procedimientos pueden alterarse determinadas condiciones.
La empresa deberá informar también de los supuestos en los que podrían modificarse el contenido de la prestación, la clasificación profesional, el salario o la jornada y de los procedimientos que deberán seguirse para ello.
Los algoritmos entran en la información laboral
La novedad de mayor alcance es la obligación de informar sobre “la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”.
Cuando estas herramientas se utilicen para adoptar decisiones laborales, la empresa deberá explicar también “las pautas, criterios y reglas de funcionamiento” que las orientan.
El real decreto menciona expresamente decisiones relacionadas con la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación del salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
La norma incorpora así al derecho individual de información una cuestión que hasta ahora se había situado principalmente en el terreno de los derechos colectivos y de la representación legal de las personas trabajadoras.
El propio preámbulo destaca como una de las novedades del real decreto esta obligación de informar sobre sistemas algorítmicos y vincula su regulación con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial.
Las empresas también tendrán que identificar el plan de igualdad aplicable, informar sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando exista, sobre la política empresarial de conciliación que desarrolle las exigencias mínimas establecidas por la legislación.
Asimismo, deberá proporcionarse información sobre las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.
La información tendrá que incluir igualmente la duración y las condiciones del período de prueba, el derecho a formación proporcionada por la empresa, el procedimiento previsto para la extinción del contrato, los plazos de preaviso y la identificación precisa del convenio o convenios colectivos aplicables.
En este último caso, no bastará con mencionar genéricamente el convenio: deberán facilitarse datos que permitan identificarlo, incluido su código, fecha de publicación, período de vigencia y, si procede, su situación de ultraactividad.
También deberán comunicarse la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social elegida por la empresa, las posibles mejoras voluntarias de protección social y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.
Antes de comenzar a trabajar
La información deberá entregarse, con carácter general, antes del inicio de la relación laboral.
Cuando ya aparezca íntegramente en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora, la empresa no tendrá que facilitar un documento adicional. Si el contrato solo contiene una parte, deberá proporcionar por escrito el resto.
Podrá hacerlo en papel o en formato electrónico, siempre que la información resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Cuando se produzcan modificaciones posteriores, deberán comunicarse “lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto”.
Las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor la norma también quedan incluidas. Las personas trabajadoras podrán solicitar la información y la empresa tendrá que proporcionársela en un plazo máximo de 30 días hábiles, siempre que no dispongan ya de ella.
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá publicar además un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del real decreto. La norma advierte, no obstante, de que la ausencia temporal de ese modelo no retrasa las nuevas obligaciones empresariales.
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Director de Noticias Obreras.
Autor del libro No os dejéis robar la dignidad. El papa Francisco y el trabajo. (Ediciones HOAC, 2019). Coeditor del libro Ahora más que nunca. El compromiso cristiano en el mundo del trabajo. Prólogo del papa Francisco (Ediciones HOAC, 2022)
