Los sindicatos valoran los avances en información laboral, pero critican la transposición parcial de la directiva europea
Los sindicatos lamentan el retraso acumulado en la trasposición de la directiva europea sobre información laboral así como su carácter incompleto, a pesar de valorar algunos de los avances contenido en en el real decreto aprobado por el Consejo de Ministros
CCOO y UGT destacan que varias de sus propuestas han sido incorporadas al texto definitivo, contribuyendo a mejorar “de forma sustancial” la cantidad y la calidad de la información que las empresas deberán proporcionar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones de empleo.
El real decreto, aprobado más de cuatro años después de que expirara el plazo fijado por la Unión Europea, el 1 de agosto de 2022, amplía las obligaciones empresariales de información en ámbitos como el salario, la jornada laboral, la protección social o el uso de sistemas automatizados de toma de decisiones.
Según CCOO, el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, supone “avances importantes” en el cumplimiento de las exigencias europeas y refuerza el derecho de las personas trabajadoras a conocer con precisión el contenido de los derechos y obligaciones derivados de sus contratos.
En la misma línea, se ha manifestado UGT, que lamenta “la tardanza con la que se ha aprobado el real decreto” además de advertir que todavía queda pendiente transponer una parte de la Directiva europea
Entre las novedades más relevantes figura la obligación de informar detalladamente sobre la retribución, incluyendo la cuantía de cada complemento salarial y los criterios o fórmulas de cálculo cuando estos tengan carácter variable.
Igualmente detalla los datos que deberán facilitarse sobre la jornada laboral, especialmente en relación con los sistemas de distribución irregular del tiempo de trabajo y los días y horas de referencia establecidos por la empresa.
La norma incorpora nuevas exigencias informativas sobre los períodos de actividad, los sistemas de Seguridad Social y las mutuas colaboradoras, las mejoras sociales existentes y el convenio colectivo aplicable. Además, refuerza la información que debe recibir la plantilla cuando se produzcan desplazamientos laborales al extranjero.
Otro de los aspectos que el sindicato considera especialmente significativo es la regulación del período de prueba. A partir de ahora, las empresas deberán informar expresamente de las obligaciones y condiciones que afectan tanto a la persona trabajadora como a la propia empresa durante esta fase de la relación laboral.
El texto incluye igualmente la obligación de comunicar la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, así como sus criterios, reglas de funcionamiento y pautas de actuación.
En materia de igualdad, las empresas estarán obligadas a informar sobre el plan de igualdad vigente, los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando proceda, sobre las medidas previstas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
La información deberá entregarse antes del inicio de la relación laboral, por escrito y en un formato accesible, almacenable e imprimible, ya sea integrada en el contrato de trabajo o mediante un anexo. Además, cualquier modificación posterior de las condiciones inicialmente comunicadas deberá ser notificada a la persona trabajadora.
Una copia de esta documentación deberá remitirse a la representación legal de los trabajadores a través de la copia básica del contrato, mientras que el real decreto también amplía las obligaciones de información para las personas trabajadoras de la pesca y la marina mercante.
Críticas por el retraso y por la transposición incompleta
CCOO advirtió además de que el real decreto no incorpora todos los elementos previstos por la directiva comunitaria. En este sentido, reclamó el desarrollo normativo de aspectos como los criterios que regulan los elementos “menos previsibles” de la relación laboral, especialmente en materias que afectan a los contratos a tiempo parcial con horas complementarias, los contratos fijos discontinuos, la distribución irregular de la jornada o la realización de horas extraordinarias. También UGT considera necesario una regulación “plena y efectiva” de esta materia.
Además, apunta que siguen pendientes reformas con rango legal relativas a la duración máxima del período de prueba, las garantías para la mejora del empleo y el empleo paralelo, el acceso a formación gratuita dentro de la jornada laboral, la protección frente a represalias por ejercer derechos reconocidos en la directiva o el refuerzo del régimen sancionador aplicable a las empresas incumplidoras.
Con la entrada en vigor de la norma, todas las nuevas contrataciones deberán recibir la información exigida antes de comenzar su actividad laboral.
Además, las personas con contratos suscritos con anterioridad podrán solicitar los datos que no les hubieran sido comunicados, disponiendo las empresas de un plazo de 30 días hábiles para responder.
Para vigilar la correcta aplicación del nuevo marco normativo, CCOO anunció el lanzamiento de una campaña de seguimiento a través de sus estructuras sindicales, delegados y secciones sindicales, con el objetivo de supervisar las copias básicas de los nuevos contratos y facilitar que las personas trabajadoras ya empleadas puedan ejercer su derecho a obtener toda la información sobre sus condiciones laborales.
UGT no renuncia a la plena y correcta transposición de la Directiva e igualmente adelanta su esfuerzo por que los nuevos derechos de información reconocidos se apliquen de manera efectiva en las empresas, al tiempo que reclama al Gobierno mayor celeridad en el cumplimiento de sus obligaciones europeas.
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