Salario, horarios, algoritmos… ¿qué tiene que decirte desde hoy tu empresa?
Desde este 5 de octubre las empresas están obligadas a facilitar más información por escrito sobre las condiciones de trabajo. ¿Tienen que detallarte cómo se calcula tu salario? ¿Puedes saber si un algoritmo decide tus tareas? ¿Y qué ocurre si ya estabas trabajando antes de la entrada en vigor? Respondemos a las principales dudas
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor este lunes 5 de octubre y amplía el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito las condiciones esenciales de su empleo. Salario, jornada, turnos, convenio colectivo, período de prueba y hasta los algoritmos utilizados para adoptar determinadas decisiones laborales forman parte de la información que las empresas deberán proporcionar.
Estas son las principales preguntas y respuestas para saber qué cambia desde hoy.
¿A quién se aplica?
Con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores cuando la relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas. La norma establece regulaciones específicas para las personas que trabajan en la pesca y para la gente de mar, con independencia de la duración de sus contratos. También se aplicará al personal empleado público de acuerdo con las peculiaridades de su legislación específica.
¿Cuándo tiene que darme la información la empresa?
Antes de empezar a trabajar. La información sobre las condiciones esenciales del contrato deberá entregarse con carácter previo al inicio de la relación laboral. Si posteriormente cambian esas condiciones, la empresa tendrá que comunicar la modificación “lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto”.
¿Tiene que aparecer todo en el contrato?
No necesariamente. Si el contrato escrito contiene toda la información exigida, no será necesario un documento adicional. Si solo contiene una parte, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
¿Me la pueden entregar por correo electrónico?
Sí. La información podrá entregarse en papel o en formato electrónico. Eso sí: debe resultar accesible para la persona trabajadora, poder almacenarse e imprimirse y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción.
¿Tengo derecho a saber exactamente cuánto voy a cobrar?
Sí. La empresa deberá informar por separado de: salario base, cada complemento salarial, periodicidad del pago, método de pago. Si existen conceptos salariales variables, deberá explicar también cómo se calculan y qué criterios determinan que se cobren.
¿Y mi jornada y mi horario?
También. La información debe incluir la duración y distribución diaria, semanal y anual de la jornada. También deberá indicar si existe trabajo nocturno o a turnos, cómo pueden modificarse los horarios o los turnos, qué acuerdos existen sobre horas extraordinarias y cómo se retribuyen. La empresa tendrá que informar además de la duración de las vacaciones y del procedimiento utilizado para fijar cuándo se disfrutan.
¿Qué ocurre si mi jornada es irregular?
La empresa deberá explicar cómo se fija esa distribución irregular. Tendrá que identificar las horas y días de referencia en los que puede requerir la prestación de servicios y los períodos mínimos de preaviso para el comienzo de una tarea y para su cancelación. En los contratos fijos discontinuos deberán facilitarse también los períodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no sea posible concretarlos, una estimación.
¿Significa eso que ya no pueden cambiarme el horario?
No. La nueva norma no elimina las facultades empresariales previstas por la legislación laboral. Lo que exige es informar de los supuestos y procedimientos mediante los cuales pueden modificarse determinadas condiciones, incluida la duración y distribución de la jornada o los turnos. También deberán comunicarse los cambios una vez se produzcan.
¿Tengo derecho a saber si un algoritmo decide sobre mi trabajo?
Sí. La empresa deberá informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas intervengan en decisiones laborales, deberá informar también sobre sus “pautas, criterios y reglas de funcionamiento”.
¿Sobre qué decisiones?
La norma menciona expresamente: duración y distribución de la jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo, extinción del contrato. Por tanto, si un algoritmo interviene en alguno de esos ámbitos, su existencia forma parte de la información que debe recibir la persona trabajadora.
¿La empresa tiene que decirme qué convenio colectivo me aplica?
Sí. Y tendrá que identificarlo con precisión. La información deberá incluir los datos concretos del convenio, su código, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su período de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
¿Tengo derecho a conocer las condiciones del período de prueba?
Sí. Si existe período de prueba, la empresa deberá indicar su duración concreta y sus condiciones. También tendrá que informar de las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora relacionadas con las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
¿Tiene que informarme sobre formación?
Sí. La información deberá incluir el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
¿Y sobre igualdad y conciliación?
También. La empresa deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad que le sea aplicable. Si dispone de una política de conciliación que adapte o amplíe los mínimos legales, tendrá que informar igualmente sobre ella. Además, deberá comunicar la existencia del protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo. Cuando exista, también informará sobre el conjunto de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
¿Tengo derecho a saber cómo puede terminar mi contrato?
Sí. La información deberá incluir el procedimiento de extinción, los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar empresa y persona trabajadora. Si en ese momento no puede determinarse la duración exacta de esos plazos, deberá explicarse cómo se calculan.
¿También tienen que decirme qué mutua o entidad cubre las contingencias?
Sí. La empresa deberá informar de la entidad gestora o colaboradora con la Seguridad Social utilizada para cubrir las distintas contingencias o prestaciones. También deberá comunicar las mejoras voluntarias de protección social y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras, incluidas las aportaciones realizadas.
Ya estoy trabajando. ¿Me afecta?
Sí. Las nuevas obligaciones también alcanzan a las relaciones laborales que ya estuvieran vigentes antes de este 5 de octubre.
¿Mi empresa tiene que entregarme automáticamente toda la nueva información?
No necesariamente. Si ya estabas trabajando antes de la entrada en vigor, puedes solicitar la información que no tengas. La empresa deberá entregártela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud, siempre que esa información no obre ya en tu poder.
¿Y si cambian mis condiciones desde hoy?
En ese caso la empresa tendrá que informarte de la modificación conforme a las nuevas reglas. La comunicación deberá producirse “lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto”.
¿Habrá un documento oficial para recibir toda esta información?
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), ha puesto a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento informativo. Ese plazo coincide con la entrada en vigor de la norma.
¿Puede la empresa esperar a que exista ese modelo para empezar a cumplir la norma?
No. El propio real decreto aclara que la publicación del modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Si el modelo todavía no estuviera disponible, las empresas deberán facilitar igualmente la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona trabajadora.
¿Desde cuándo puedo exigir estos derechos?
Desde hoy, 5 de octubre de 2026. El Real Decreto 723/2026 entra en vigor este lunes, veinte días después de su publicación en el BOE el pasado 15 de septiembre.
Entonces, ¿qué cambia realmente?
Sobre todo, el nivel de transparencia. La norma no crea por sí sola nuevos salarios, jornadas o permisos ni impide a las empresas modificar condiciones cuando la legislación se lo permite. Lo que refuerza es el derecho de la persona trabajadora a saber qué condiciones tiene, cómo pueden cambiar y qué mecanismos (humanos o automatizados) intervienen en determinadas decisiones sobre su empleo. Desde este 5 de octubre, conocer esas condiciones deja de ser una cuestión secundaria: forma parte de la información que la empresa está obligada a proporcionar.
Apoya y cuida Noticias ObrerasTu aportación hace posible un periodismo comprometido con la dignidad del trabajo, la justicia social y la esperanza. Puedes colaborar también a través de Bizum al 13744. Cualquier aportación, por pequeña que sea, suma y nos ayuda a seguir construyendo, día a día, esta mirada compartida al servicio del bien común
Redacción de Noticias Obreras.
