Si un algoritmo decide sobre tu trabajo, la empresa tendrá que explicarlo
La nueva regulación obliga a las empresas a informar sobre los sistemas automatizados que intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento
Un algoritmo puede decidir qué tarea recibe una persona trabajadora, cómo se distribuyen sus turnos, qué salario variable cobra, dónde presta sus servicios o cómo progresa profesionalmente. A partir de la entrada en vigor del nuevo Real Decreto 723/2026 sobre condiciones laborales transparentes, la existencia de esos sistemas ya no podrá quedar fuera de la información que recibe quien está sometido a sus decisiones.
La norma publicada este martes en el Boletín Oficial del Estado (BOE) obliga a las empresas a informar por escrito sobre “la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”.
Pero no se limita a exigir que la plantilla conozca que existe una herramienta automatizada. Cuando se utilice para tomar decisiones que afecten a las condiciones laborales, la empresa deberá proporcionar también información sobre “las pautas, criterios y reglas de funcionamiento” del sistema.
El real decreto cita expresamente decisiones relacionadas con “la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de trabajo o de la extinción del contrato”.
La obligación convierte la intervención algorítmica en una condición relevante de la relación laboral sobre la que la persona trabajadora tiene derecho a recibir información.
De la caja negra al derecho a saber
La importancia de la reforma no está únicamente en reconocer que las empresas utilizan algoritmos.
La automatización de la organización del trabajo lleva años extendiéndose en empresas y plataformas digitales. Sistemas informáticos asignan tareas, establecen rutas, miden tiempos, ordenan cargas de trabajo, evalúan rendimientos o determinan incentivos.
La novedad jurídica del real decreto consiste en incorporar esa realidad al derecho individual de información sobre las condiciones laborales.
La empresa tendrá que explicar la existencia del sistema antes de que comience la relación laboral y, cuando determine o modifique condiciones de trabajo, identificar también las pautas, criterios y reglas utilizadas para hacerlo.
No significa que la norma obligue a revelar el código fuente de un programa ni todos los elementos técnicos que sostienen una herramienta informática. El texto no llega hasta ahí.
Lo que establece es que la persona trabajadora debe conocer que existe una decisión automatizada y los elementos de funcionamiento relevantes cuando afecte a sus condiciones laborales.
El alcance es especialmente significativo porque las decisiones enumeradas por la regulación atraviesan algunos de los principales espacios del poder empresarial como son:
Jornada. Si un sistema automatizado interviene en la duración o distribución del tiempo de trabajo, esa circunstancia deberá ser conocida. La cuestión afecta directamente a herramientas empleadas para elaborar turnos, distribuir horarios o modificar la organización temporal del trabajo.
Tareas. La obligación alcanza a los sistemas utilizados para la “asignación de tareas”. Eso incluye una dimensión particularmente sensible en trabajos sometidos a organización digital: quién recibe determinada tarea, cuándo, durante cuánto tiempo o bajo qué criterios.
Salarios. El real decreto menciona también la “determinación de los salarios”. La previsión adquiere especial importancia en empresas que utilizan objetivos, incentivos, productividad, evaluaciones o sistemas variables de remuneración. Además, la misma norma obliga de manera general a informar sobre “el modo de cálculo” de los conceptos salariales variables y sobre los criterios que determinan su percepción.
Promoción profesional. Los sistemas automatizados utilizados para decidir sobre la progresión profesional también quedan dentro de la obligación de información. Una decisión que puede condicionar oportunidades de ascenso o desarrollo profesional ya no puede presentarse simplemente como el resultado indeterminado de una herramienta tecnológica si esta forma parte del proceso de decisión.
Lugar de trabajo. La norma incluye expresamente los sistemas que intervienen en decisiones sobre el lugar de prestación de servicios.
Extinción del contrato. Es probablemente el supuesto más sensible de todos. Si un sistema algorítmico o automatizado participa en decisiones relativas a la extinción del contrato, la persona trabajadora deberá ser informada de su existencia y de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento aplicadas.
Una obligación que se suma a los derechos ya existentes
El real decreto advierte expresamente de que sus obligaciones no sustituyen ni reducen otros derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
La regulación se entiende “sin perjuicio” de las obligaciones existentes sobre formalización contractual, información de la representación legal de las personas trabajadoras y procedimientos para modificar las condiciones de trabajo.
También aclara que cumplir esas obligaciones anteriores no exime a la empresa de entregar a cada persona trabajadora la información exigida ahora por el nuevo reglamento.
Es decir, el nuevo derecho individual se suma a los mecanismos colectivos ya existentes. El propio preámbulo del real decreto identifica esta obligación como una de las novedades de la regulación y la vincula expresamente con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial.
La norma española cita los preceptos de ese reglamento relacionados con sistemas de inteligencia artificial utilizados en el ámbito del empleo y la gestión de las personas trabajadoras.
Saber quién o qué condiciona las condiciones laborales
El alcance del real decreto debe medirse con precisión. No prohíbe el uso de algoritmos para organizar el trabajo. Tampoco impide que una empresa utilice herramientas automatizadas para apoyar determinadas decisiones.
Lo que introduce es una exigencia para que su utilización no permanezca completamente oculta para quien soporta sus consecuencias laborales.
La persona trabajadora debe saber que una herramienta automatizada interviene en las decisiones que afectan a su empleo y conocer los criterios relevantes que orientan su funcionamiento.
Esta obligación puede resultar especialmente relevante allí donde la digitalización ha convertido decisiones tradicionalmente reconocibles –un turno asignado por una persona responsable, una evaluación de rendimiento, una decisión sobre productividad– en procesos automáticos difíciles de identificar o discutir.
El derecho a la información no resuelve por sí solo los riesgos derivados del poder algorítmico, pero introduce una condición para cuestionarlo: conocer que existe.
Cuando entre en vigor el Real Decreto 723/2026, el 5 de octubre, la utilización de sistemas automatizados sobre cuestiones tan decisivas como el salario, la jornada, las tareas o incluso la continuidad en el empleo pasará a formar parte de la información laboral que las empresas deberán proporcionar por escrito.
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Director de Noticias Obreras.
Autor del libro No os dejéis robar la dignidad. El papa Francisco y el trabajo. (Ediciones HOAC, 2019). Coeditor del libro Ahora más que nunca. El compromiso cristiano en el mundo del trabajo. Prólogo del papa Francisco (Ediciones HOAC, 2022)
