#8M2024: El reto de la igualdad pasa por la acción y el compromiso sindical
CCOO tiene entre sus principios impulsar y desarrollar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, así como combatir la discriminación por razón de sexo desde su creación. Ya en la Asamblea de Barcelona de 1976, se apeló a la complementariedad del movimiento sindical con el movimiento feminista y la Secretaría de la Mujer fue una de las secretarías que formó la Comisión Ejecutiva Confederal (CEC). La labor desempeñada por estas secretarías ha sido concienzuda y muy meritoria, pero la prioridad organizativa sindical es la transversalidad y que la igualdad sea el eje de todas las estructuras de la organización.
Sin esta asunción es imposible abordar todos los retos sindicales que se presentan este 8M de 2024. Por enumerar algunos, podemos empezar con la necesidad de acabar con las violencias contra las mujeres. En ese sentido, CCOO se autoasignó la responsabilidad de ser lugares seguros y que las víctimas de las mismas pudieran recibir orientación en sus sedes, a la par que se negocian medidas específicas en convenios y planes de igualdad que mejoran los derechos que establece la Ley 1/2004 de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. El que las mujeres tengan un salario y una autonomía económica es básico para que puedan salir de estas situaciones; por ello es fundamental conseguir que accedan a empleos y que estos trabajos sean decentes tal y como considera la OIT el trabajo decente.
En esta materia, sindicalmente nos proponemos prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en los centros o como consecuencia del trabajo. Para ello no solo se está formando a la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), sino que además se negocian los protocolos de prevención y tratamiento de estos acosos. Como no todas las mujeres cuentan con RLPT, se ha creado el Observatorio de acoso sexual y por razón de sexo, para que cualquier persona (víctimas, juristas, sindicalistas, etc.) pueda encontrar orientación y ayuda, porque sabemos que ni la violencia ni la discriminación quedan en las puertas de los lugares de trabajo.
Así, observamos como las mujeres siguen discriminadas laboralmente. Las mujeres se incorporan al mercado de trabajo en menor medida que los hombres y además soportan unas peores condiciones de inserción laboral. En primer lugar, tienen peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores en los que están subrepresentadas y otros claramente feminizados y muy poco valorados; en segundo lugar, tienen menos promoción (“techos de cristal”, “paredes de cristal”, “suelos pegajosos”) y trayectorias laborales más cortas influidas por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones y un menor “presentismo” por su dedicación a las tareas domésticas y de cuidados; y finalmente, soportan todavía en algunos casos discriminación salarial directa en el puesto de trabajo.
En la adscripción casi en solitario
de las tareas domésticas y de cuidados
que realizan las mujeres reside
el origen de su mayor
precariedad laboral
Algunas de estas discriminaciones se tratan de limitar mediante la negociación colectiva. Los Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que marcan la pauta de la negociación posterior, han atendido a las diferentes situaciones que tienen hombres y mujeres y no solo han introducido un epígrafe específico en materia de igualdad, sino que la igualdad aparece transversalmente en el V AENC. Su objetivo es posibilitar la anticipación a los cambios para que no tengan un impacto negativo en el empleo y garantizar el cumplimiento del derecho. Atiende, por ejemplo, al impacto en la salud de las nuevas tecnologías, con especial atención a los riesgos psicosociales asociados al ciberacoso y la violencia a través de los medios digitales; asimismo contempla la perspectiva de género en la gestión de la prevención en la empresa, así como la ordenación del tiempo del trabajo y la racionalización de los horarios de trabajo.
La igualdad entre mujeres y hombres cuenta con un capítulo propio en el que resalta la prioridad en la contratación de mujeres siempre y cuando se trate de sectores, empresas y ocupaciones en las que se encuentren infrarrepresentadas. Junto a ello, se deberá tener presente el artículo 51 de la reciente Ley de Empleo sobre la perspectiva de género en las políticas de empleo. Atendiendo a los cambios que se producen en el mundo del trabajo y en la sociedad, se aborda la necesidad de favorecer la integración y la no discriminación del colectivo LGTBI en los centros de trabajo, junto al establecimiento de medidas que garanticen su participación en igualdad de condiciones y fomentar la diversidad de las plantillas.
Además de convenios colectivos, los sindicatos tienen el reto de negociar e implementar planes de igualdad. El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableció la obligación de elaborar planes de igualdad en las empresas de más de 50 personas en plantilla, multiplicando por 6 el número de empresas que deben tener plan de igualdad respecto de la Ley 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres. Más de 32.000 empresas deben tener plan de igualdad, lo que convierte a estos en la mayor herramienta feminista en los centros de trabajo. La necesidad de hacer un diagnóstico previo sobre el proceso de selección y contratación, la clasificación y promoción profesional, la formación, las retribuciones, la corresponsabilidad y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo está ejerciendo una labor pedagógica sin precedentes. Conseguir que todas las empresas implementen y mejoren el plan de igualdad será el gran reto para los próximos años.
Como también lo será reducir la parcialidad y lograr valoraciones de puestos de trabajo más equitativas para acabar con la actual brecha salarial entre las mujeres y los hombres, ya que aunque se haya subido el salario mínimo interprofesional, que beneficia más a las mujeres al ser las que menos cobran, sigue habiendo una brecha salarial de género del 18,6%, lo que supone además una enorme brecha posteriormente en las pensiones. Tres de cada cuatro mujeres con empleo parcial lo son por involuntariedad o por motivos de cuidados.
Paradójicamente, en la adscripción casi en solitario de las tareas domésticas y de cuidados que realizan las mujeres reside el origen de su mayor precariedad laboral. La responsabilidad estatal del cuidado de la ciudadanía se ha transferido históricamente a las mujeres, y lo que tiene más importancia para el mantenimiento de la vida, como son los cuidados, es infravalorado económicamente. Por ello, desde CCOO planteamos la necesidad de un Pacto Estatal Integral por los Cuidados, en el que las personas sean el centro de las políticas públicas y los cuidados se desfeminicen.
Desde CCOO tendemos hacia una organización social corresponsable, lo que significa que tanto hombres como mujeres se responsabilizan de los ámbitos público y privado por igual. Hacemos hincapié en la participación tanto de los hombres en el espacio doméstico, como del Estado y del mercado; por ello, exigimos un gran Pacto Estatal por los cuidados y formulamos algunas propuestas sindicales en materia de corresponsabilidad para ganar todos y ganar más. Y no solo desde el punto de vista económico, sino ganar más en salud y tiempo propio de las mujeres, en tiempo de presencia y del derecho a cuidar para los hombres, en productividad para las empresas –las más responsables son las más productivas–, en equidad para la sociedad y en igualdad y democracia para el Estado.
Secretaria Confederal de Mujeres, Igualdad
y Condiciones de Trabajo de CCOO
