Atención a los riesgos para la salud mental de la vuelta al trabajo
El fin de las vacaciones para la mayoría de la población trabajadora acarrea serios riesgos para la salud mental, más aún cuando la COVID-19 sigue en el aire. La representación sindical puede jugar un papel importante en la vigilancia de la salud física y mental en el puesto de trabajo.
La vuelta a la actividad laboral coincide, en muchos casos, con el retorno a la oficina tras el fin progresivo de la implantación del trabajo a distancia. Las empresas están trasladando a sus plantillas la urgencia de volver a los niveles de productividad anteriores a la pandemia, lo que en ocasiones supone pasar por alto los riesgos para la salud de las personas.
Los delegados y delegas de prevención presentes en los centros de trabajo tienen la capacidad de promover acciones para reducir el estrés y la ansiedad por la vuelta presencial al trabajo, siempre y cuando la gestión empresarial se muestre receptiva a sus demandas, como ha recordado el sindicato USO.
Por ejemplo, pueden facilitar formación sobre el manejo de las situaciones conflictivas e involucrar a los integrantes de los equipos en la organización de las tareas. Además, han de alertar inmediatamente ante la aparición de indicios de fatiga crónica y especialmente la derivada de la situación actual de pandemia.
Aumentar la autonomía y las responsabilidades para gestionar la incertidumbre puede mitigar los riesgos psicosociales, que han de ser tenidos en cuenta en reuniones donde expresar y debatir abiertamente los problemas generados por el establecimiento de objetivos, reparto de cargas o la adopción de nuevos hábitos, de ser el caso.
Los objetivos fijados por la dirección han de ser realistas y analizados cuidadosamente por los mandos intermedios que a la postre son quienes transmiten la presión por los plazos y terminación de las tareas.
Conviene recordar que no hay una tasa de vacunación del 100% y que, de hecho, haber sido inoculado con el coronavirus no elimina por completo el contagio, lo que puede generar ansiedad e inseguridad.
Diálogo y acuerdo dentro de la empresa
La dirección de las empresas debe dialogar con la representación de los trabajadores sobre las ventajas e inconvenientes del teletrabajo, hasta alcanzar acuerdos satisfactorios para todas las partes sobre si mantener el trabajo remoto y en qué grado.
Las horas de trabajo, la disponibilidad horaria y la distribución de los costes deben quedar claramente delimitadas y recogidas los acuerdos sobre trabajo remoto. Con el fin de prestar el apoyo laboral y dar respuesta a las consultas que se plantean en el día a día, se ha de ser especialmente cuidado en la selección de las personas para desempeñar el trabajo temáticamente, procurando que sean quienes cuentan con mayor grado de independencia, así como establecer canales y procedimientos de comunicación muy formalizados.
Esta modalidad de empleo, que ha tomado impulso como una de las medidas para combatir la pandemia, en algunos casos ha servido para incrementar la productividad y conceder cierta flexibilidad en la distribución de la jornada y la ejecución de las tareas. También ha facilitado el acceso al puesto de trabajo a colectivos de personas, como las discapacitadas, con dificultades para trasladarse diariamente a las oficinas.
Además, ha contribuido a contener la realización de horas extras y eliminar ciertas interrupciones en los ritmos de trabajo. Lo que, sin duda, ha generado es un ahorro en los costos y tiempos de desplazamiento, y en algunos gastos asociados a la presencialidad. Las empresas han visto cómo ha disminuido el absentismo y ha aumentado su capacidad de contratar personal cualificado, independientemente de su lugar de residencia.
Inconvenientes del teletrabajo
Sin embargo, no todo han sido ventajas, también ha habido inconvenientes, como la perdida de integración en la cultura de cada empresa, la sensación de aislamiento y las trabas para comunicar y recabar apoyo puntual para la ejecución de las tareas encomendada, por no citar la mayor vulnerabilidad a los abusos ante el alejamiento con la representación sindical o la sensación de quedar relegado en las posibilidades de promoción.
Incluso ha quedado patente que el trabajo remoto, en infinidad de ocasiones, más que facilitar la conciliación laboral la ha entorpecido. Al convertir el hogar en lugar de trabajo, las familias sufren más directamente las consecuencias de la tensión laboral, por no hablar de los costes que el trabajador o la trabajadora ha tenido que asumir por su cuenta.
De igual manera, el asilamiento puede provocar abuso de sustancias como el café, alcohol y tabaco, incluso aflorar tendencias ludópatas, debido a la falta de límites externos. Pero lo que parece un clamor es la tendencia a trabajar en exceso, por no encontrar la manera de poner fin a la jornada y conseguir la desconexión del empleo.
Los expertos citan como un riesgo evidente para las plantillas el aislamiento por la menor comunicación con el resto del equipo de trabajo, por lo que parece oportuno adoptar medidas como la obligatoriedad de trabajar varios días en el centro de trabajo hasta el establecimiento de reuniones con una cierta periodicidad o el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos.
Redactor jefe de Noticias Obreras
