Isabelle Ferreras, experta en democracia en el trabajo: «La democratización de la empresa es un imperativo ético de justicia»
Isabelle Ferreras, profesora en la Universidad Católica de Lovaina e investigadora asociada en Harvard y Oxford, es cofundadora del movimiento internacional Democracia en el Trabajo. Ha participado en la comisión que ha elaborado, por encargo del Ministerio de Trabajo, el reciente informe sobre este asunto siempre relegado.
En 18 de los 27 Estados de la UE existen fórmulas de participación de las personas trabajadoras en la empresa. ¿Cuáles son, a su juicio, las causas principales de que en España no sea así?
A diferencia de Europa central y del norte, España ha arrastrado una anomalía histórica. Tras la dictadura, el desarrollo del artículo 129.2 de la Constitución quedó bloqueado por la falta de una ley orgánica que lo concretara. Jurídicamente, se optó por un modelo de relaciones laborales basado casi exclusivamente en la negociación colectiva externa, dejando vacío el espacio de la participación interna en las decisiones de la empresa.
Institucionalmente, ha predominado una cultura empresarial jerárquica y un sindicalismo que, receloso de la cooptación, prefirió mantener la distancia con los órganos de decisión. A esto se suma la influencia del modelo angloamericano «primacía del accionista», que considera a la empresa como propiedad exclusiva del capital, ignorando la realidad de la empresa como una entidad donde los y las quienes trabajan son inversores de trabajo. Sin su inversión, no hay nada (ni servicio o producto) que vender.
¿Qué elementos concretos de otros modelos serían adaptables al contexto español y en qué condiciones?
Los elementos clave para adaptar son la presencia en consejos de administración y el derecho de consentimiento en decisiones que afectan la organización del trabajo, lo proponemos especialmente, en materia de inteligencia artificial (IA).
El informe propone la representación laboral en el consejo para empresas de más de 50 trabajadores (un tercio en los Consejos como en Suecia, y la mitad desde 1.000 trabajadores como en Alemania) y un refuerzo de los derechos de información y consulta en las pymes.
Además, se requiere asegurarse que los representantes de los trabajadores tengan acceso a una asesoría técnica en materia de IA y del impacto de las actividades de la empresa sobre el planeta; y tiempo protegido para ejercer sus funciones, evitando que su presencia sea simbólica.
El artículo 129.2 de la Constitución promueve la participación en la empresa. ¿Qué instrumentos jurídicos podrían activarlo sin necesidad de reforma constitucional?
No hace falta tocar la Constitución, sino desarrollar una ley de democracia en el trabajo. Esta ley modificaría la Ley de Sociedades de Capital para exigir la presencia de trabajadores en los consejos y el Estatuto de los Trabajadores.
Otros instrumentos incluyen la contratación pública, priorizando a empresas con modelos democráticos, e incentivos fiscales (reducciones en el Impuesto de Sociedades) para aquellas que implementen planes de dar voz y acceso a la propiedad. Se busca convertir la democracia interna en una ventaja competitiva reconocida por el Estado.
Más implicación se vincula a más capacidad de innovación, una mejor productividad de la empresa, y un trabajo de mejor calidad.
En ausencia de una cultura fuerte de participación, ¿hasta dónde podría llegar realistamente la acción del legislador en el mejor de los casos?
Como mínimo, el legislador puede actuar como un arquitecto de incentivos y un garante de derechos mínimos. Incluso sin una cultura previa, la ley puede imponer umbrales mínimos de representación obligatoria que, con el tiempo, generen la práctica necesaria. Al crear el espacio legal para la voz, los actores se ven obligados a desarrollar las competencias para usarla, como se ha observado en otros países europeos.
Ha predominado una cultura
empresarial jerárquica y un sindicalismo
que, receloso de la cooptación, prefirió
mantener la distancia con
los órganos de decisión
Realistamente, la acción legislativa llegaría hasta la creación de un estándar de ciudadanía en la empresa, donde el trabajador deje de ser un mero recurso y pase a ser reconocido por lo que es: como un inversor de trabajo constituyente de la empresa, con derechos políticos internos, similar a como ocurrió con el sufragio universal en el ámbito civil.
¿Qué papel deberían desempeñar los sindicatos en un escenario que busque una mayor democratización interna de las empresas?
Los sindicatos deben ser los garantes de la autonomía y formación de los representantes laborales. Su papel se expande a la formación técnica para el control de la gestión y la supervisión estratégica. Deben actuar como el puente que conecta la visión general del sector con las necesidades específicas de la empresa. Además, les corresponde una función de vigilancia sobre la transparencia informativa. Los sindicatos deben asegurar que la democratización no se convierta en una herramienta de manipulación empresarial, manteniendo su capacidad de deliberación sobre los objetivos del modelo de desarrollo económico, de conflicto constructivo y de solidaridad a través del nivel sectorial y de la economía entera, nacional y transnacional..
¿La democratización económica es una utopía o una necesidad para la sostenibilidad social?
Es una necesidad existencial. La evidencia empírica demuestra que las empresas con participación son más resilientes en crisis, mantienen mejor el empleo y son más productivas a largo plazo. La democratización es el antídoto contra el «cansancio democrático»: no se puede pedir a la gente que sea ciudadana activa fuera de la empresa, si vive bajo un régimen autoritario dentro de ella 40 horas a la semana.
Desde criterios normativos, se basa en la igualdad de dignidad. Si los accionistas tienen voz porque arriesgan su capital, los trabajadores deben tenerla porque arriesgan su vida y su salud. La sostenibilidad social de la democracia liberal depende de que las personas sientan que tienen control sobre las decisiones que gobiernan su vida y que afectan su sustento material.
¿Qué obstáculos culturales o institucionales dificultan hoy la implantación de modelos de cogestión?
El principal obstáculo es el sesgo patrimonialista de los empresarios españoles y la desconfianza mutua heredada del modelo de confrontación. Institucionalmente, la falta de estructuras de mediación ágiles dificulta que la participación sea fluida y no bloquee la operativa diaria.
La prioridad a corto plazo debe ser la transparencia informativa y la formación, y la introducción de un marco de incentivos públicos (tipo bonus/malus) que ayuda las empresas a avanzar en su propia trayectoria de democratización.
A medio plazo, la prioridad es la reforma legal que introduzca cuotas de participación en los consejos de administración y nuevos umbrales de acceso a la propiedad.
¿Qué potencial tiene la participación de las personas trabajadoras en las decisiones empresariales para una transición justa y sostenible?
La participación es la única vía para que la transición verde no sea vista como una imposición externa que destruye empleos. Si los trabajadores participan en la anticipación del cambio, pueden proponer planes de recualificación y diversificación antes de que las plantas queden obsoletas.
La evidencia empírica demuestra
que las empresas con participación
son más resilientes en crisis, mantienen
mejor el empleo y son más
productivas a largo plazo
Esto permite un reparto justo de costos y beneficios: los sacrificios necesarios para la sostenibilidad se aceptan mejor, si han sido decididos colectivamente, y si los beneficios futuros de esa transición se reparten entre todos, no solo entre los propietarios del capital tecnológico.
La gestión algorítmica redefine el control empresarial. ¿Cómo garantizar participación y transparencia sin desvelar el saber hacer sensible?
Los trabajadores deben conocer los criterios, datos de entrenamiento y objetivos que persiguen los algoritmos de gestión. Es un modelo de transparencia basado en el impacto, no en la ingeniería. Se propone la creación de un derecho de codecisión de los comités de empresa en materia de IA. Deben de verse como comités de supervisión humana que puedan auditar sesgos y garantizar que la IA sea una herramienta de apoyo y no un sistema de control disciplinario opaco. El know-how [saber hacer] se protege mediante protocolos de confidencialidad similares a los que ya manejan los auditores financieros externos.
¿Qué señales observa que indiquen un cambio de paradigma hacia modelos más democráticos de empresa?
Se observa un cambio generacional: los jóvenes ya no buscan solo un salario, sino un propósito y una cultura de trabajo horizontal donde se respete su autonomía. Tenemos datos que hablan de las expectativas de las personas que trabajan de poder tener más capacidades de compartir las decisiones que les importan. Se ve de muchas maneras, desde datos sobre la motivación en el trabajo hasta las expectativas sobre la gestión de los cambios de sociedad. Incluso en el sector empresarial, están surgiendo modelos más inclusivos (empresas B-Corp u otros modelos de empresas avanzadas en la transición ecológica) que entienden que la gobernanza compartida es la única forma de atraer talento cualificado en una economía del conocimiento, donde el valor de la empresa reside en el capital humano y no solo en los activos fijos.
La Doctrina Social de la Iglesia defiende «la participación de los trabajadores en la propiedad, en su gestión y en sus frutos»; incluso Gaudium et spes enfatiza: «promuévase la participación activa de todos en la gestión de la empresa», ¿puede esta tradición contribuir a democratizar la empresa?
El informe integra esta tradición como una base moral sólida que trasciende lo ideológico. La visión de la empresa que sale de la tradición católica está bien alineada con las dos promesas que el artículo 129.2 de la Constitución española hace a las personas que trabajan: acceso a la voz (participación en las decisiones de la empresa) y a la propiedad (de los medios de producción). Y la primacía del trabajo sobre el capital coincide plenamente con la propuesta de reconocer a los trabajadores como ciudadanos de la empresa.
Esta tradición ética aporta un lenguaje de responsabilidad y bien común que puede facilitar el diálogo con sectores empresariales más conservadores, mostrando que la democratización no es una propuesta de ruptura, sino el cumplimiento de un imperativo ético de justicia que nos quedamos a la esperanza de cumplir, que reconoce el valor inalienable de la persona en el proceso productivo como en otros ámbitos. •
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