#8M2024: Retos y desafíos sindicales
Referirnos al Día Internacional de la Mujer, nos obliga a recordar el origen de este día de reivindicación, lucha y celebración. Originariamente denominado Día Internacional de la Mujer Trabajadora, conmemoraba la lucha histórica de las mujeres por la igualdad de género, los derechos laborales y el voto, motivado por movimientos feministas obreros a finales del siglo XIX y principios del XX. Recordamos estos orígenes para plantear los desafíos y prioridades sindicales en materia de protección de los derechos de las mujeres que existen hoy en día.
En los últimos años, hemos experimentado una fuerte transformación del sistema jurídico, político, cultural y social en España. Se ha avanzado significativamente en la materialización de los derechos de las mujeres en todos los ámbitos, incluido el laboral. En este contexto, ha surgido un espejismo de igualdad entre mujeres y hombres, que podemos apreciar cuando se niegan las desigualdades o la violencia que sufren las mujeres por el simple hecho de serlo.
Es evidente que las desigualdades siguen presentes y aún nos encontramos bastante lejos de lograr la igualdad. El tema es muy extenso y no es mi intención hacer un análisis exhaustivo sino, más bien, visibilizar una hoja de ruta imprescindible para poder equilibrar las relaciones de poder entre mujeres y hombres en lo laboral, lograr el empoderamiento femenino y proteger los derechos de las mujeres, así como la responsabilidad sindical que tenemos para conseguir condiciones de trabajo dignas que permitan a éstas realizar un proyecto de vida y avanzar en igualdad.
Perspectiva de género en la negociación colectiva
La negociación colectiva constituye una de las funciones esenciales de los sindicatos, en la que tenemos amplia experiencia y hemos logrado conquistar innumerables derechos. Sin embargo, si sometemos a un análisis con perspectiva de género los convenios colectivos, acuerdos y, en general, los resultados que hemos obtenido, podemos identificar carencias en la consideración y abordaje de las desigualdades de género que existen en el lugar de trabajo y en la sociedad en general.
Negociar con perspectiva de género significa, conocer las desigualdades que existen en el lugar de trabajo entre mujeres y hombres, las brechas salariales, la discriminación en el acceso al empleo y la promoción, la segregación ocupacional, el acoso sexual y laboral, principalmente. Esto implica contar con datos e información desagregada por sexo para comprender mejor la naturaleza y el alcance de los desafíos presentes y establecer acciones que permitan superar las desigualdades y brechas detectadas, para transformar la realidad de las mujeres en el ámbito laboral.
El primer paso para poder integrar la perspectiva de género en la negociación colectiva es la sensibilización y formación de quienes van a encargarse de la negociación. En segundo lugar, es fundamental contar con más mujeres en las mesas de negociación y encabezando la negociación colectiva, siendo recomendable contar con una participación equilibrada entre hombres y mujeres. En tercer lugar, conocer las normas y poder incorporar cláusulas, medidas correctivas y concebir la negociación colectiva como una herramienta fundamental para corregir las desigualdades y asimetrías, no solo de las personas trabajadoras frente a las empresas, sino también, atender a esas diferencias estructurales que ocasionan la discriminación, precarización y condenan a peores condiciones laborales a las mujeres.
Los planes de igualdad, herramienta fundamental
En ese contexto de negociación colectiva, los planes de igualdad son una herramienta fundamental pues brindan la oportunidad de transformar las condiciones en el interior de la empresa.
Los sindicatos jugamos un papel trascendental en todo el ciclo de vida de los planes de igualdad, no solo en la negociación. El gran reto es comprender que la meta no se ha alcanzado al registrar un plan de igualdad, sino comprender que es solo la primera etapa de un gran ciclo, en el que la implementación es fundamental, así como el seguimiento y la evaluación. Ahí es cuando podemos analizar los resultados obtenidos, o bien, evidenciar las asignaturas pendientes.
Lo estratégico es contar con medidas efectivas dentro del plan, debidamente planificadas, organizadas, medibles, cuantificables, obviamente con un presupuesto determinado para que el plan no sea un mero conjunto de buenas intenciones, sino un instrumento acorde a las necesidades de la plantilla, que busque transformar positivamente las condiciones de las mujeres y les permita su empoderamiento y acceder al desarrollo de una carrera profesional.
Vigilar la existencia de mecanismos frente al acoso laboral y por razón de sexo
El acoso laboral y el acoso por razón de sexo, constituyen uno de los temas fundamentales que han recibido atención en el ámbito laboral, debiendo todas las empresas contar con un protocolo en la materia. Desde el ámbito sindical, nos corresponde vigilar que efectivamente se cuente con estos mecanismos, que sean conocidos por la plantilla, se otorguen garantías a las personas trabajadoras al momento de activarlo, sin descuidar un aspecto fundamental que es el aspecto preventivo. La acción sindical debe cerciorarse de que los mecanismos dentro de la empresa funcionen y no sean solo un conjunto de buenas intenciones en el ámbito laboral.
Desde la Unión Sindical Obrera, somos conscientes de estos desafíos, trabajamos todos los días por reducir las brechas salariales, combatir la discriminación y las violencias machistas en el ámbito laboral. Además, promovemos la conciliación de la vida laboral y familiar, así como la corresponsabilidad en materia de cuidados. Para poder avanzar en igualdad en el ámbito laboral, combatir la precariedad y la temporalidad que aqueja a las mujeres trabajadoras, es esencial que la agenda sindical se integre con las necesidades de las mujeres y que impulsemos verdaderos cambios estructurales que se traduzcan en justicia social.
Secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO
