Más recursos para lograr la igualdad real
Las mujeres estamos a la cabeza del desempleo y la precariedad laboral; tenemos la menor tasa de actividad, asumimos la mayor parte del trabajo a tiempo parcial involuntario; somos las más perjudicadas, y esto se ha vuelto a demostrar durante esta pandemia. No solo trabajamos de forma mayoritaria en los sectores que más están sufriendo las consecuencias y avatares de la crisis, sino que hemos asumido casi toda la carga de cuidados en los hogares, nueve de cada diez solicitamos los permisos para este objetivo.
Podemos este año empezar a cambiar las cosas si abordamos la salida de la pandemia desde una perspectiva de género. Tenemos el reto de poner en marcha algunos los instrumentos que pueden permitir que las mujeres alcancemos la plena igualdad y que van servir para aplicar en las empresas con toda su eficacia la Ley de Igualdad de 2007 que, si bien supuso un importante avance para las mujeres, su eficacia se vio limitada por la falta del desarrollo reglamentario que facilitara poner en marcha ese objetivo de la igualdad efectiva que marcaba la norma.
La ampliación del ámbito de aplicación de los planes de igualdad a las empresas a empresas con más de 100 personas trabajadoras, que entró en vigor el 14 de enero de 2021 (en el año 2022 se extenderá a las empresas de más de 50), junto con el registro salarial, el desarrollo de un contenido mínimo de los diagnósticos de los planes de igualdad y la revisión de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo deberán recogerse en todos los convenios colectivos.
No vale con cumplir con la formalidad
hay que sentarse a negociar,
teniendo en cuenta el contenido mínimo
que marca la norma.
La negociación colectiva, por tanto, tendrá que asumir el papel de poner esta maquinaria en marcha y dialogar con el objetivo de conseguir acuerdos. Supondrá un duro e intenso trabajo para las negociadoras y negociadores sindicales porque tendrán que revisar y adecuar los convenios en los próximos meses. Todas las empresas, independientemente de su tamaño, tienen que tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos, que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y extrasalariales desglosados por sexos y por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en la empresa.
Los planes tendrán que adaptarse a la realidad de cada empresa –no vale con cumplir con la formalidad–, hay que sentarse a negociar, teniendo en cuenta el contenido mínimo que marca la norma. Las medidas concretas que se apliquen en el plan deben responder a los problemas de igualdad detectados en el diagnóstico y deben servir para corregir las desigualdades y eliminar las discriminaciones de forma eficaz y efectiva. Y la empresa está obligada a facilitar toda la información a la comisión negociadora, también lo relativo a las retribuciones de toda la empresa.
En la Unión General de Trabajadores estamos convencidos de que la puesta en marcha de estos instrumentos nos puede permitir lograr la igualdad retributiva. Hay que recordar que las mujeres ganamos casi 6.000 euros menos que los hombres media al año. Los empresarios se ahorran un tal de más de 44.000 millones de euros anuales en sueldos de las trabajadoras.
Pero el principio de igual salario por trabajo de igual valor es un hecho ya en el Estatuto de los Trabajadores pero ponerlo en marcha requiere recursos económicos y humanos para poder llegar a todas las empresas de este país.
Y vamos más allá, este 8 de marzo, además tenemos que abordar desde el diálogo social el resto de las políticas, una ley de igualdad salarial, derogar la reforma laboral, incrementar el SMI, dignificar el cuidado y distintas políticas efectivas con perspectiva de género de forma transversal, en diversos ámbitos.
Vicesecretaria general de la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores (UGT)
