Se inicia la tramitación de una ley sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
El proyecto de ley prohíbe que un convenio pueda ampliar el periodo de prueba de los contratos. El aumento o disminución de horas en el empleo tiempo parcial no podrá ser impuesto por la empresa a la persona trabajadora.
El Consejo de Ministros aprobó, este martes y a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva norma introduce el reconocimiento en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles, lo que implica que la persona trabajadora debe conocer de antemano su pauta de trabajo y, en su caso, los criterios en virtud de los cuales dichas condiciones pueden cambiar.
“Con la aprobación de esta norma se acabaron los contratos a llamada en España y los contratos a cero horas. Es una norma que desde hoy mismo exige la obligatoriedad de recoger por escrito no sólo las condiciones estrictas y gruesas de la relación laboral, sino todos y cada uno de los hitos importantes de la misma, sustancialmente lo que tiene que ver con la jornada, los horarios, los registros de la misma y por supuesto la afectación salarial. Esto quiere decir que todas y cada una de las horas que se realicen tienen que estar previsibles en la relación laboral”, subrayó la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en la comparecencia de prensa.
Nuevas obligaciones de información
Se exige que la empresa haga constar por escrito los contratos de trabajo independientemente de su duración. Además, será obligatoria la información por escrito si se modifican los elementos esenciales de la relación laboral. El contrato, en caso de no cumplir con la información obligatoria se presumirá indefinido a tiempo completo. Se consideran condiciones esenciales de trabajo las relativas a: La duración del contrato; la duración de la jornada y su distribución; la duración del periodo de prueba.
Duración de la jornada
Las empresas deberán registrar la jornada de las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial. Registrarán día a día su jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y de finalización.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o viceversa, así como el incremento o disminución de horas en el trabajo a tiempo parcial tendrá carácter siempre voluntario para la persona trabajadora sin que, en ningún caso, se pueda imponer de forma unilateral por la empresa.
En el caso de las horas complementarias pactadas, deberá constar en el acuerdo el número de horas, los días y las horas de referencia en los que se pueden solicitar los servicios de la persona trabajadora.
“Esa práctica de reducir unilateralmente un contrato a tiempo parcial de 30 a 20 horas se acabó en nuestro país”, destacó Díaz.
Se establece un preaviso mínimo de tres días para la realización de estas horas, un plazo que no se podrá rebajar mediante convenio. En caso de cancelación total o parcial de dichas horas sin respetar este plazo de preaviso implicará el derecho a la retribución correspondiente.
“Creo que muchas trabajadoras del sector de la distribución y del sector servicios en España hoy van a ser felices, pues no se van a poder modificar las jornadas laborales de las mismas en los contratos a tiempo parcial como mecanismo para bajar sus salarios”, afirmó la vicepresidenta.
Periodo de prueba
Se limita el periodo de prueba a un máximo de seis meses para técnicos y técnicas tituladas y de dos meses para el resto de personas trabajadoras.
En el caso de los contratos temporales y de duración determinada, si es concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo de prueba se reducirá en la misma proporción.
Los convenios colectivos no podrán ampliar la duración de estos periodos de prueba.
“Con la transposición de esta directiva, hoy esto se acabó en España. Ninguna negociación de convenio, es decir, la voluntad negocial de las partes, no puede empeorar las condiciones de trabajo de nuestros trabajadores”, enfatizó la ministra.
Pluriempleo
Las empresas no podrán prohibir, limitar u otorgar un trato desfavorable a las personas trabajadoras por la prestación de servicios a otras empresas.
Solo se podrán admitir restricciones en el caso de justificar causas objetivas como el respeto a la confidencialidad empresarial, la seguridad y la salud o la prevención de los conflictos de intereses, entre otras cuestiones.
Opciones de empleo
La persona trabajadora que cuente con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar los puestos vacantes que tengan una jornada a tiempo completo o mayor de la que disfrute, que sean de carácter indefinido o más previsibles o estables.
Estas solicitudes deberán recibir una respuesta motivada y por escrito en el plazo de 15 días o en el establecido por convenio siempre que no supere tres meses en el caso de las empresas con plantillas con menos de diez personas trabajadoras o un mes si cuentan con más de diez personas trabajadoras.
Régimen sancionador
Será sancionable no contestar motivadamente y por escrito a la solicitud de puestos vacantes.
Se considerará infracción grave no informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato en los términos y plazos establecidos.
La discriminación por estar en pluriempleo se considerará infracción muy grave.
“A partir de este momento, la vulneración de cualquiera de las normas que transponemos en esta directiva conlleva la transformación de estos contratos en contratos indefinidos a tiempo completo y por supuesto con todos los derechos que ello devenga”, concluyó Díaz.
Redacción de Noticias Obreras.
