Hacia la gobernanza colectiva del algoritmo en las relaciones laborales
Cada vez más empresas recurren a la gestión algorítmica laboral, por lo que es necesario, no solo una regulación ético-social, también jurídica, para que las personas trabajadoras no terminen siendo siervas de una nueva «máquina inteligente programable para objetivos codificados», tan mercantilizados como insalubre.
Ya sos mayor de edad / tengo que despedirte pesimismo / (…) /
Se te ve la fruición por el malogro / … /tu manía de orar junto a las ruinas /
tu goce ante el desastre inesperado
claro que voy a despedirte / no sé por qué no lo hice antes / (…)
ya sé, vas a decirme que no hay motivos / para la euforia y las celebraciones /
y claro, cuando no, tenés razón / pero es tan boba tu razón, tan obvia…
que enseguida se vuelve sinrazón
ya sos mayor de edad, chau pesimismo
Y por favor, ándate despacio / sin despertar al monstruo.
Chau pesimismo, de Mario Benedetti
Algoritmos, nuevos protagonistas cada vez más presentes en las relaciones laborales y su ambivalencia
Buena parte de nuestras vidas, en lo bueno y en lo no tanto, incluso amenazante, está hoy condicionada (ubicuidad u omnipresencia) por los célebres «algoritmos».
Constituyen, sin duda, una versión moderna (si bien la palabra algoritmo deriva de la latinización del nombre de un célebre matemático persa, del siglo IX, fundador del álgebra, al-Juarismi) y disruptiva de un modelo de gobernanza de las relaciones socioeconómicas en general, y laborales en particular, muy conocido y mercantilizado: el que prima la «gobernanza del número»1, la lógica del cálculo (y la predictibilidad), típico de la economía de mercado capitalista.
Buena prueba de la ambivalencia de esta creciente centralidad de los algoritmos en la vida de las personas en general, y de las personas trabajadoras en particular, es este mensaje de uno de sus mayores beneficiarios, supermillonario y dueño de una de las empresas más emblemáticas de los nuevos modelos de negocio en tiempos digitales: «Necesitamos inventar soluciones (tecnológicamente avanzadas) para reducir los trastornos musculo esqueléticos. Estamos comenzando a desarrollar algoritmos sofisticados para rotar a las personas empleadas que usan diferentes grupos de músculos y tendones, a fin de disminuir los movimientos repetitivos» (Carta a los accionistas, Jeff Bezos, fundador de Amazon2).
De este modo, pretende dar un giro de 180 grados a la imagen laboral de la empresa. De ser un paradigma de precariado digital a modelo de bienestar digital. Para ello, postula la adecuación digital (algorítmica) de la carga de trabajo según el nivel muscular y experiencia de cada persona empleada (análisis ergonómico del trabajo). Pero, ¿cuánto de creíble es este uso de la innovación tecnológica mediante la gestión algorítmica de los esfuerzos laborales?
Por ejemplo, Amazon saltó a la notoriedad mundial porque el 10% de la plantilla de un centro de trabajo en USA (entre 250 y 300 personas empleadas en Baltimore) fue despedido mediante una decisión automática, de modo que a la presión del ritmo de trabajo (carga psicosocial en el trabajo) se añade el temor y la incertidumbre a una salida de la empresa, sin intervención humana3.
En suma, los trabajadores aquí son más números (recursos a aprovechar o amortizar) que personas. Amazon reconoció, tras saltar la denuncia en la prensa y redes sociales, que una parte de su personal se veía obligado a orinar en botellas de plástico en su horario laboral. Con un sorprendente cinismo, la empresa ofreció un comunicado en el que expresaba: «Nos gustaría resolverlo. Aún no sabemos cómo, pero buscaremos soluciones»4.
Sorprende esta pasividad y resignada aceptación para el modelo social europeo de relaciones de trabajo. Hay casos parecidos en Europa, y en España. Así, la reciente Sentencia 104/2021 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, del 10 de mayo, para centros de contact center, ha reprobado el sistema de registro horario que restringe el número de veces en que se puede ir al baño para necesidades fisiológicas. No solo un control exhaustivo daña la salud, sino que es una discriminación indirecta por razón de edad.
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Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Jaén
