VI AENC: claves de la propuesta de CCOO y UGT para salarios, jornada, vivienda y derechos laborales
CCOO y UGT plantean renovar el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (VI AENC) con una propuesta para 2026-2028 que combina subidas salariales del 4% anual, una cláusula de revisión de hasta el 1,5% si el IPC supera lo pactado y una hoja de ruta para reducir la jornada sin recorte salarial desde las 37,5 horas hasta las 35 y, finalmente, 32.
Una hoja de ruta destinada a orientar los convenios, que añade medidas sobre vivienda, desconexión digital, salud mental e impacto de la inteligencia artificial, con el objetivo de orientar la negociación de convenios en un contexto de inflación acumulada y crisis habitacional.
¿Qué es el VI AENC y para qué sirve?
El AENC es un acuerdo interconfederal que pretende marcar orientaciones comunes para la negociación colectiva. No sustituye a los convenios, pero fija criterios para que sindicatos y patronales los incorporen a nivel sectorial o de empresa. La propuesta plantea un marco para tres años, de 2026 a 2028.
¿Cuál es el núcleo de la propuesta?
La propuesta se articula en tres prioridades que el propio documento formula de manera explícita a “incrementar salarios, reducir la jornada y repartir mejor los tiempos y la productividad”.
A partir de ese núcleo, desarrolla medidas para ordenar la jornada y los descansos, reforzar la prevención de riesgos (incluida salud mental), abordar la vivienda como factor que condiciona el empleo y regular los impactos de la digitalización y la inteligencia artificial.
¿Qué subidas salariales propone CCOO y UGT?
La propuesta fija una pauta general: “Garantizar un incremento salarial del 4% para cada uno de los tres años de vigencia del acuerdo”. Esto implica que la recomendación de partida para los convenios sea un 4% anual durante 2026, 2027 y 2028.
¿Incluye alguna medida para mejorar más los salarios más bajos?
Sí. En el documentos de incorporan criterios para empujar incrementos adicionales en ámbitos con salarios por debajo de la media: “incorporar un incremento gradual adicional entre el 1 y el 3%”, en unidades de negociación cuyo salario medio anual sea inferior al salario medio anual estatal.
La lógica es redistributiva: no solo subir salarios en general, sino tratar de corregir sectores o empresas donde los sueldos se quedan atrás de forma estructural.
¿Cómo se protege el poder adquisitivo si la inflación vuelve a desbordarse?
La propuesta refuerza la cláusula de revisión: “Consolidar la cláusula de revisión salarial del V AENC incrementando al 1,5% la revisión anual por las desviaciones del IPC”. Y concreta un mecanismo: si el IPC interanual de diciembre supera lo pactado, “se aplicará un incremento adicional del 1,5 %, con efecto de 1 de enero del año siguiente”.
¿Qué plantea sobre reducción de jornada?
CCOO y UGT formulan una orientación central: la negociación colectiva “tiene que impulsar la reducción efectiva del tiempo de trabajo sin reducción salarial”.
Y la concreta con un itinerario gradual: “inicialmente en las 37,5 horas semanales, posteriormente en las 35 horas semanales y finalmente en las 32 horas semanales”.
¿Hay un límite anual de horas que recomienden no superar?
Sí. La propuesta sindical incorpora un criterio de techo: “no superando ningún convenio las 1.712 horas laborables anuales”. Esta referencia pretende facilitar que la reducción de jornada tenga un aterrizaje verificable en los textos de convenio.
¿Por qué aparece la vivienda en una propuesta de negociación colectiva?
Porque los sindicatos entiende que la vivienda ya no es solo una cuestión social general, sino un elemento que afecta al empleo, a la movilidad laboral y a la posibilidad real de vivir con dignidad. Lo expresa con contundencia: “La vivienda se ha convertido en un problema de primera magnitud”. Y describe escenarios límite: “en algunas ciudades, el alquiler llegaría a suponer alrededor de un sueldo neto íntegro”. Además, subraya que en salarios bajos “el coste mensual supera incluso el 100% del salario neto en categorías retributivas bajas”.
¿Qué tipo de medidas se plantean sobre vivienda?
Abas organizaciones sindicales proponen abrir espacios de diálogo social en territorios tensionados y sectores especialmente afectados para estudiar cómo impacta la vivienda en salarios, vacantes y estabilidad laboral, y apunta a un abanico de respuestas posibles (ayudas, alojamientos vinculados al empleo, vivienda pública o conveniada).
El mensaje de fondo es que la vivienda condiciona la vida laboral de manera directa y que, por tanto, puede entrar en el perímetro del diálogo social.
¿Qué cambia en desconexión digital según la propuesta?
La propuesta es especialmente explícita en este punto: “Se establecerá la prohibición de comunicaciones fuera de horario con la persona trabajadora, salvo en casos tasados de imperiosa necesidad”. Y añade una consecuencia práctica: cualquier acceso remoto fuera de la jornada ordinaria se consideraría “tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos, incluido el derecho a la retribución”.
En términos de negociación colectiva, esto busca limitar la extensión invisible de la jornada por mensajería, correos o conexiones desde casa.
¿Qué propone sobre inteligencia artificial y algoritmos en el trabajo?
Los sindicatos mayoritarios vincula la IA con derechos laborales y control democrático en la empresa. Plantea que los convenios incorporen herramientas de supervisión, como “auditorías algorítmicas y comisiones de seguimiento”. También advierte sobre prácticas especialmente intrusivas, al señalar sistemas que “detecten emociones”.
El enfoque general es que la digitalización no puede traducirse en opacidad, sesgos o vigilancia que deterioren derechos y salud.
¿Qué medidas introduce sobre riesgos psicosociales y salud mental?
La propuesta amplía el foco de la prevención hacia la salud mental con medidas muy concretas. Entre ellas, plantea “protocolos contra el suicidio, con líneas de ayuda psicológica inmediata”. Y añade un componente de cuidado comunitario: “incluir un plan de acompañamiento y duelo para la plantilla”.
Este apartado supone uno de los saltos más significativos: reconoce que la organización del trabajo y la presión laboral pueden convertirse en un factor de riesgo que debe prevenirse.
¿Qué novedades plantea en igualdad dentro de los centros de trabajo?
Las organizaciones de trabajadoras y trabajadores proponen reforzar la estructura de seguimiento en las empresas: “crear la figura de la delegada o delegado de igualdad, así como el comité de igualdad en todos los centros de trabajo”. Y sitúa esta figura como garantía de aplicación real de las políticas de igualdad.
¿Qué enfoque defiende respecto a derechos LGTBI?
La propuesta insiste en que la gestión de la diversidad no puede quedarse en el mínimo legal. Resume su enfoque con una frase que marca orientación cultural: “No se trata solo de cumplir con la ley, sino de transformar la cultura organizacional”.
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